Хороших специалистов в отдел продаж, что называется, "не найти днём с огнём". Появляются изощрённые технологии поиска, привлечения и отбора. Все компании хотят получить бриллиант в свой состав. Вы наверняка знаете, что природный необработанный алмаз мало чем отличается от обычных камней. В этом отчете я собрал свой опыт, как не пропустить ценного сотрудника, даже если при первом знакомстве в нем нет видимых признаков ценности.

Отбор сотрудников в отдел продаж включает 3 этапа:

• Отбор резюме и приглашение кандидатов на собеседование
• Собеседование
• Адаптация и испытательный срок

Отбор резюме и приглашение кандидатов на собеседование.

Резюме.
Проведя собеседования нескольких сотен кандидатов в отделы продаж, я утверждаю, что хорошее резюме означает только то, что у человека хорошо составленное резюме. Ничего больше. За информацией об опыте, навыках и знаниях может скрываться, как реальный специалист, так и пустышка.
При этом справедливо и обратное: плохое резюме означает только то, что у кандидата плохое резюме. За таким резюме могут стоять самые разные способности. Лучшие продавцы, которых я встречал по жизни, те еще раздолбаи в оформлении документов.
Поэтому, рассматривайте резюме кандидатов в отдел продаж только по формальным признакам, например, возраст, место жительства, образование, наличие водительского удостоверения и т. п.

Об опыте работы соискателя.
Чтобы не терять время и нервы, смиритесь с тем, что на рынке нет людей, у которых есть необходимый вам опыт работы. Даже, если человек работал в схожей сфере, и даже в похожей компании, содержание работы каждого конкретного сотрудника, специфика обязанностей в каждой отдельной компании всегда уникальны.
Проблему усугубляет отсутствие единого стандартизированного определения, что такое продажи. Когда соискатель пишет в резюме, что у него есть опыт работы в продажах, это может подразумевать всё что угодно – начиная от оформления накладных, заканчивая проведением дожима крупных сделок.
Чтобы убрать лишний оптимизм в ожиданиях помните ещё об одном принципе, о котором редко говорят, особенно кадровые агентства: хорошие продажники работу не ищут. Специалисты, которые умеют продавать, без работы не остаются. Прежде всего они хорошо продают сами себя в интересные им компании и их резюме в открытом доступе большая редкость. Кроме того, в случае ухода из компании их быстро забирают к себе либо конкуренты, либо их же клиенты, которые знают их лично.
С другой стороны, на рынке существует много людей, у которых нет опыта работы в продажах, но которые хорошо подходят для этой работы.
Вывод: Убирайте в сторону резюме кандидатов, которые однозначно вам не подходят только по формальным признакам (см выше). Этим вы не будете строить большие надежды по поводу кандидатов. С другой стороны, не отбросите людей, которые могут подойти вам по личностным характеристикам.

Как не отвернуть потенциально хороших продажников от вашего объявлении о вакансии.
Соискатели обращают внимание на ваши требования в объявлении к опыту работы. Когда в одном объявлении есть информация о том, что вам требуется человек с опытом работы по специальности и при этом ещё вы готовы рассмотреть людей без опыта, то возникает непонимание, кто именно вам нужен. Возникает подозрение, что компания подбирает всех подряд. Поэтому, эффективнее размещать два разных объявления о вакансии – одно для новичков, второе для ребят с опытом. В объявлениях нужно указывать разные названия вакансий, например, для новичков это может быть специалист по продажам, для людей с опытом это может быть торговый представитель. При платном размещении вакансий такой вариант будет дороже, но качество откликов получится выше.
Маленькая хитрость. Название вакансии может не совпадать с названием должности в штатном расписании. Когда человек пройдёт ваше сито отбора и у него появится хотя бы начальное желание работать в вашей компании, ему будет все равно, как называется должность. В случае если вопрос названия для соискателя важен, то, во-первых, задумайтесь, с какой настоящей целью этот человек идет к вам работать, во-вторых, можно открыто сказать, что на должность торгового представителя он пока не тянет, а специалистом по продажам вы возьмете его с удовольствием.

Кстати, об отсеивании по возрасту.
Если в вашем отделе продаж есть вакансии, чей функционал только общение по телефону (обработка входящих телефонных звонков, консультирование по телефону и т.п.), вообще не заморачивайтесь по поводу возраста, ни юного, ни старого, смотрите на человека.

Приглашение на собеседование.
Звонок соискателю должен делать толковый и обученный коллега. Толковый – это значит, обладающий достаточным опытом в общении, чтобы оценить, насколько комфортно и приятно общаться с кандидатом. Такой разговор должен включать несколько формальных вопросов, уточняющих резюме, чтобы было достаточно времени оценить, как «звучит» соискатель.
Звонящий коллега должен быть обучен проведению первого разговора с кандидатом и уметь либо закончить разговор, либо пригласить соискателя на собеседование.
Важно! В момент, когда вы впервые звоните кандидату, он уже начал оценивать вашу вакансию. Кандидат тоже оценивает, насколько ему комфортно, есть ли со стороны звонящего интерес к нему, звучит ли звонящий, как человек, с которым хочется работать вместе.

На что объективно обращать внимание в разговоре собеседника:

• Насколько активно и позитивно включается в разговор
• Насколько уверенно и чисто звучит голос
• Грамотная ли речь
• Есть ли у речи эмоциональная окраска

При телефонном звонке соискателю не сильно вникайте в содержание разговора. Оцениваете, насколько бы вы хотели, чтобы этот человек общался с вашими клиентами. Если вам нравится разговор, приглашайте кандидата на собеседование.

Расширьте базу поиска за счет людей, которые не откликнулись на ваше объявление. Звоните по резюме, к которым у вас есть доступ.
Маленькая хитрость. Чтобы повысить интерес к себе со стороны кандидатов, звоните людям, которые претендуют на должности по статусу ниже, чем специалист по продажам. Например, секретарь, курьер, продавец. Дело в том, что в силу разных жизненных обстоятельств, многие толковые работящие люди занижают свои способности. Или имеют искаженное представление о работе в продажах. Если вы услышите «приятного уху» собеседника, приглашайте его на собеседование.

Собеседование.
Помните о том, что есть соискатели, которые умеют хорошо проходить собеседование. И ничего больше не умеют.
Вопросы, тесты и анкеты могут дать вам информацию о личности соискателя, о его способностях. Но ни одна анкета и не один тест, не ответит на вопрос, что кандидат реально умеет и сможет ли он хорошо продавать в вашей компании, вашим клиентам.
Собеседование на вакансию сотрудника отдела продаж обязательно должна включать в себя практическое задание для соискателей. Проще всего предложить сыграть телефонный звонок или встречу.
Пожалуйста, не предлагайте своим соискателем продать вам ручку, тетрадку или ещё что-то подобное. Во-первых, в интернете полно вариантов, как справиться с подобного рода заданием. Во-вторых, чтобы проверить практическую пользу этого задания, как-нибудь предложите своему лучшему продавцу выполнить это же задание и посмотрите, что произойдет.
Как проводить такую игру.
Составьте легенду для возможного телефонного звонка новому клиенту. Желательно выберите пример продукта из другой отрасли, не связанной с вашей компанией. Важно предложить категорию клиентов, с которой реально работает ваша компания. Например, если ваши основные клиенты – физические лица, предложите товар для физлиц. Если ваши клиенты юридические лица, предложите в легенде такого клиента.
Соискатель играет роль продавца, роль клиента выполняет кто-либо из вашей компании. Перед игрой ответьте на возможные вопросы кандидата, но не корректируйте, не учите и не поправляйте его. Вы увидите, как человек понимает выполнение звонка или проведение встречи.

На что обращать внимание.

• С какой готовностью соискатель соглашается сыграть такую игру.
• Насколько позитивное у него настроение, когда вы переходите от вопросов к игре.
• Как соискатель выполняет предложенные вами правила или условия для такого телефонного звонка/встречи.
• Насколько уверенно соискатель звучит.
• Как ведёт себя, когда сталкивается с препятствием, вопросом «клиента».
• Какое у него понимание о вежливости, насколько его разговор соответствует нормам этики.

Эти характеристики человека вы вряд ли поменяете, а технике ведения разговора он научится легко.

Не рассчитывайте услышать и увидеть грамотные действия соискателя.
Обращайте внимание не на то, что говорит ваш собеседник, а что он делает, как проявляется в действиях. Оценивайте, может ли это человек представлять в вашу компанию у клиентов.

Адаптация и испытательный срок.
Согласие человека принять ваше предложение о работе и выход на работу ещё не означает, что он хочет работать в вашей компании. Новичок ещё несколько дней, иногда недель, будет оценивать правильность своего решения.

Что должен увидеть в первые часы и дни в вашей компании новичок, чтобы задержаться у вас и сражаться за хорошие результаты в продажах:
1. Он может зарабатывать деньги и приносить пользу компании с первого дня.
2. Вы рассчитываете на него и занимаетесь им всерьез.

Что должны увидеть вы в первые часы и дни работы новичка, чтобы оставить его и получить от него отдачу:
1. Новичок способен работать в нужном вам темпе продолжительное время.
2. Обеспечивает необходимые для новичка результаты.
3. Выполняет ваши правила, соблюдает условия договоренностей.

Это означает, что в вашей программе адаптации новичков должны быть действия, которые с первых часов в вашей компании загрузят его реальной работой с клиентами в хорошем объеме.

Это могут быть:

• холодные звонки по подготовленным скриптам,
• звонки по реанимации старой клиентской базы по подготовленным скриптам.
• звонки по сбору обратной связи по выполненным заказам, проектам
• сбор дополнительной маркетинговой информации по клиентам и т.п.

При этом обучение выполнению скриптов должно занимать 2-4 часа.

Итак, сначала выясняете, может ли новичок работать в большом объеме.
Помните, что в первые дни у сотрудников максимальная мотивация закрепиться, проявить себя. Если в это время он не сможет выполнять большой объем работы, значит, он не будет утруждаться никогда. Не рассчитывайте, что ваша «мотивация» заставит его шевелиться в будущем.

На фоне большой нагрузки, отслеживайте, может ли новичок обеспечивать нужную результативность.
Учитывая, что вряд ли это будут продажи, отслеживайте, например:

• конверсию в следующий этап воронки продаж, где холодный звонок является одним из первых этапов,
• корректность и полноту информации от собеседников в карточке клиента.

Приучайте продажника с первых дней, что вас интересует высокий темп работы с клиентами и хорошие результаты.
Такой работой можно загружать новичков хотя бы половину дня. Вторую половину дня отведите для обучения. Если в начале загрузить сотрудника только обучением, оформлением документов и т.п., не удивляетесь, что после нескольких дней или недель обучения вы не можете новичков вывести на необходимый темп работы.

С первых дней отслеживайте выполнение регламентов, скриптов, внутренних правил. Если в самом начале работы, когда мотивация максимальная, сотрудник не выполняет требования, начинает филонить, высказывать своё несогласие, не рассчитывайте, что этот человек будет хорошо работать в будущем.

Маленькая хитрость. Такой загруженный период может длиться от одной недели до двух. Если новичок справился и не ушёл сам, поздравьте его с переходом на новый этап работы в компании. У него может даже поменяться статус, например, из «стажера» он перешёл в «специалиста по продажам». И после этого можно всерьез заняться его обучением и загружать другой работой.

Учитывая ситуацию на рынке труда, вам нужно научиться отбирать подходящих людей и учить их работать в отделе продаж вашей компании.