Обучение было богато на инсайты. В частности, полезно было узнать, что необходимо использовать форму вопросов и уточнять, как думает сам сотрудник, перед тем, как давать ему ответ. Также осознал, насколько важно спрашивать, как сотрудник понял задачу, чтобы проверить, закрепить и словить фидбэк.

Научиться называть вещи своими именами – то, что пока мне сложно сделать,
так как не хочу обидеть коллегу или задеть его чувства.

Хочу перестроить свое мышление в первую очередь, а также мышление коллег, в части того, что план – это норма, минимум и само собой разумеющийся результат. Ставить задачи, проводить наставничества, приемку результата и подготовительный разбор нужно уже исходя из х2 от плана. Как это сделать, – есть в рабочей тетради.

Когда использую технологию, вижу, что так общаться с коллегами куда проще, чем просто ставить задачу утвердительно. Ведь в таком случае подчиненные начинают сами приносить решения и выполнять задачи с большей отдачей.

Войдя в должность, ввиду синдрома отличника, я беспокоился, что у меня не получится справиться с новой ролью. Было много ситуаций, на которые я не знал, как реагировать и как их решать.

Благодаря обучению я получил инструменты, скрипты, понимание того, как вести себя в той или иной ситуации. Начал уверенно себя чувствовать в работе.

Дмитрий Шамко обладает даром задавать вопросы «в точку». У нас, как у руководителей, была каша в голове. Казалось, что уже ничто и ничего не может исправить текущую ситуацию: всю работу делали самостоятельно, постоянный микроменеджмент, персонал так и отказывался включать мозг в любой элементарной ситуации.

Проведя мозговой штурм с командой Дмитрия, мы определил для себя то, чего нам не хватало и начали действовать. Появились дополнительные силы на исправления взаимоотношений с продавцами, часть людей сразу все поняли и начали увольняться. А с остальными мы вместе работаем с полным пониманием друг друга. Руководители спокойно стали уходить в отпуска, подчиненные сами стали планировать свою работу на дни/недели/кварталы, у всех «включились мозги» и начали придумывать выходы из сложных ситуаций.

А что касательно результатов….наша компания выросла по обороту в 5 раз всего за один год и по прибыли в 6 раз, количество людей стало в три раза больше. Но самое главное, что атмосфера стала гораздо приятнее и более рабочей. Руководить таким коллективом стало «в кайф». Путь сложный и требует моральных усилий, ломало от изменений постоянно. Однако, Дмитрий и его команда поддерживают и отслеживают состояние как команды, так и руководителей. В нужный момент приободряют, а иногда и дают мягкий толчок вперед.

Самое ценное для меня – это осознание того, что подходов к менеджменту гораздо больше, чем описывал Батырев. Буду больше обращать внимание на то, что я транслирую своим сотрудникам, на их реакции на мои слова.

Я больше не говорю сотрудникам, как им нужно решить задачу, только направляю их на верные шаги.

С начала обучения все мои действия приобрели новый характер, теперь ставлю задачу вопросами. Да и в целом везде применяю эту технику, не только в работе (стараюсь, но пока получается не всегда).

Для меня задавать вопросы – это новое! Это очень круто, интересно! Никогда не пользовался этим, не думал, что это важно. Когда я говорю сам, то я сотрудникам навязываю, а они сопротивляются. А можно делать так, чтобы они сами говорили, что готовы сделать, а я одобряю их решения.

То, что мне больше не нужно разжевывать, как сделать то или иное действие, – уже огромный плюс.

Я понял, что был слишком уверен в себе, не такой уж я крутой менеджер, каким еще могу стать :-)

Курс был выстроен идеально с точки зрения подачи теории и её отработки на практике. Кроме глубокого погружения в тему руководители транзакционной вертикали смогли на примере своих реальных кейсов обсуждать и находить инструменты управления. Для нас важно не просто прослушать материал, а изучить методику и научиться применять её в зависимости от ситуации.

Спасибо за отличный тренинг.

Спасибо за твою работу — она действительно даёт результат. Ты не просто консультант, который предлагает общие схемы или готовые решения. Ты копаешь вглубь нашей реальной ситуации, понимаешь наши задачи и слабые места, предлагаешь конкретные шаги, которые сразу можно внедрить. И это не просто помогает, а реально меняет многое.

Я начал ставить чёткие задачи перед любым диалогом, и это моментально изменило динамику общения отделом продаж. Но что ещё важнее, этот подход я перенёс и на общение с другими сотрудниками.

Ещё одно, что хочу отметить, — твой системный подход. Мы не просто разбираем разовые проблемы, ты постоянно напоминаешь о том, что важно выстраивать процессы, которые будут работать автономно, без моего постоянного участия. С твоей помощью я начал видеть, как это возможно: структура, которая мотивирует людей работать эффективно без лишнего контроля.

Я вижу огромную пользу от нашей совместной работы. Для меня важно, чтобы мы продолжали двигаться в том же направлении, потому что эффект от твоих рекомендаций — это не только текущие изменения, но и долгосрочные улучшения для всей компании.

Дмитрий, выражаю Вам огромную благодарность за Ваш труд, мастерство и переданный личный опыт. Вы раскрыли глаза на многие, казалось бы, очевидные вещи, теперь с этим надо как-то жить.

Что самого ценного я открыла для себя из обучения? Поняла, что, если мне некомфортно и если это негативно сказывается на работе, с этим точно нужно что-то делать. Для меня это было открытием! А вроде очевидная вещь.

Также отметила для себя, что у сотрудника и руководителя разные задачи: сотрудник хочет оптимизировать, а руководитель максимизировать, получить максимальную эффективность. Это нужно учитывать.

И топ: называть вещи своими именами, когда дурят, водят за нос. Так и говорить, можно даже немного иронично. Это действует как холодный душ.

Теперь я не решаю сама вопрос сотрудника, а направляю, корректирую действия и прошу предоставить обратную связь, отчет, чтобы это можно было применить для всех. Коллеги уже перестают мне звонить по мелочам.

Курс дал уверенность в себе и своих силах. Открыл наиболее актуальные для меня инструменты: как правильно организовать работу отдела, стимулирование сотрудников отдела, правильное отношение начальника и подчиненного. Участие подтолкнуло провести разговор с руководством, с целью убедить внести изменения в работе всей организации.

Теперь я четко вижу, когда сотрудники пытаются переложить свою работу на меня, и данная опция отныне будет доступна только новичкам в период адаптации.

Сейчас активно учусь ставить задачи по-новому и есть положительная динамика в их выполнении. Активно работаю над приемкой отчетов/выполнением показателей.

Также тружусь над созданием здоровой рабочей среды. Благодаря следованию вашим рекомендациям она стала заметнее более здоровой. Как следствие –ребята приходят с утра с желанием работать. После того, как изменила подход к постановке задач, качество и результат стал на уровень выше.

Мне по-прежнему сложно выключить «специалиста», но прогресс точно есть. Продолжаю над этим работать, т.к. вижу положительную динамику как для меня, так и для подчиненных.

Благодаря проекту стала более уверенным руководителем, осознала свою роль и насколько она важна. Моя цель на сегодня – чтобы мои ребята не на словах говорили, что я лучший РОП, а показывали это своей работой и, конечно, цифрами.

Спасибо вам за столь интересный и познавательный проект и, надеюсь, что это не последняя встреча.

Дмитрий, спасибо за Ваш курс! Благодаря полученным в процессе знаниям у меня все стало на свои места, появилась полная картина действий РОПа, что входит в мои обязанности, а что нет. Впервые встретила такой четкий и системный подход, где практически не было "воды", а только конкретная, ценная и важная информация. Буду применять в своей работе. Ещё раз спасибо!

Дмитрий, спасибо вам за проект! Он был очень полезен для меня. Я поняла, как ставить задачи, чтобы они выполнялись. Осознала, что иногда забываю про тех сотрудников, которые делают работу хорошо. Буду это исправлять. Также мне стало проще проводить индивидуальные беседы.

Спасибо огромное, уверена, что еще не раз увидимся!

Что самого ценного вынесла для себя?
На самом деле много всего:
-       мой продукт – люди;
-       авторитет руководителя определяется степенью полезности;
-       привычка первична, масштаб вторичен;
-       человек слышит и понимает только то, о чем говорит сам;
-      нужно называть вещи своими именами.

Сейчас обращаю внимание на то, как строится диалог с коллегами при постановке задач: выясняю, как сотрудник понимает, на чем нужно держать фокус, с обязательной фиксацией дедлайна.
Обращаю внимание, рассказывает мне сотрудник истории-оправдания или предлагает решения и выполняет договоренности.

Беру время на подумать, если ситуация не требует мгновенного включения. Плюсы тут в обе стороны: и я, и сотрудники можем найти новые решения.

Начала смотреть на задачи через призму вопроса «а что я могу сделать для того, чтобы получилось?». Этот вопрос задаю и себе, и сотрудникам.

Мои коллеги были на обучении, поэтому очень удобно, что мы в одном информационном поле общаемся, и когда говорим, например, про постановку задач (в контексте понимания), выполнение планов (ставить себе планку выше 100%), беседы с сотрудниками, иногда даже используем ваши фразы, и всем все понятно. Реакция позитивная и, я бы даже сказала, созидающая!

Мысли направлены в сторону возможностей (что лично я могу сделать?), а не ограничивающих факторов. Это радует!

Чувствую себя увереннее в роли руководителя. И с расправленными «крыльями», вдохновляюще. Спасибо за обучение!!!